KI im Recruiting gilt nach dem EU AI Act als Hochrisiko. So steht es in Anhang III Nummer 4 der KI Verordnung. Seit dem Digital Omnibus ist klar, ab wann die Hochrisiko Pflichten greifen: ab dem 2. Dezember 2027. Das klingt weit weg. Einige Regeln gelten aber schon heute. Und wer jetzt ein Tool einführt, legt die Spur für später. Wir zeigen euch, welche Tools betroffen sind, wer welche Pflicht trägt und wo die Falle beim selbst gebauten Bewerber Ranking liegt.
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Was Anhang III Nummer 4 genau erfasst
Nummer 4 trägt die Überschrift Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit. Sie hat zwei Buchstaben. Den Wortlaut findet ihr in der KI Verordnung auf EUR-Lex.
- Buchstabe a, Einstellung und Auswahl: KI, die gezielt Stellenanzeigen schaltet, Bewerbungen analysiert und filtert oder Bewerbende bewertet.
- Buchstabe b, laufendes Arbeitsverhältnis: KI, die über Arbeitsbedingungen, Beförderung oder Kündigung entscheidet, Aufgaben nach Verhalten oder persönlichen Merkmalen verteilt oder Leistung und Verhalten überwacht und bewertet.
Recruiting ist also nur der Anfang. Auch Performance Scoring, automatische Schichtplanung nach persönlichen Merkmalen oder Beförderungsempfehlungen fallen unter die Liste. Typische Kandidaten im Recruiting sind Matching Scores im Bewerbermanagement, automatisches Ranking von Lebensläufen und Tools, die Interviews auswerten. Wie Anhang III für Schulen, Hochschulen und Lernplattformen greift, lest ihr im Beitrag zu EU AI Act Hochrisiko in der Bildung.
Der Zeitplan nach dem Digital Omnibus
Die Verordnung (EU) 2026/1744 gilt seit dem 27. Juli 2026. Sie hat die Hochrisiko Pflichten für Anhang III vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Den Text findet ihr in der Digital Omnibus Verordnung auf EUR-Lex. Andere Regeln laufen schon.
| Regel | Gilt ab | Was das im Recruiting heißt |
|---|---|---|
| Verbotene Praktiken, darunter Emotionserkennung am Arbeitsplatz | 2. Februar 2025 | Keine KI, die im Videointerview Gefühle auswertet |
| KI Kompetenz nach Artikel 4 | 2. Februar 2025 | Das HR Team im Umgang mit KI schulen |
| Transparenz nach Artikel 50 | 2. August 2026 | Ein Chatbot für Bewerbende muss sich als KI zu erkennen geben |
| Hochrisiko Pflichten für Anhang III | 2. Dezember 2027 | Volle Pflichten für Anbieter und Betreiber von Recruiting KI |
Beim Verbot der Emotionserkennung lohnt ein zweiter Blick. Es gilt am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen, mit Ausnahmen nur aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Die Kommission legt den Begriff Arbeitsplatz in ihren Leitlinien weit aus. Videointerviews, die aus Mimik oder Stimme auf Gefühle schließen, solltet ihr deshalb sofort prüfen und im Zweifel abschalten.
Wann ein Recruiting Tool kein Hochrisiko ist
Artikel 6 Absatz 3 kennt Ausnahmen. Ein System aus Anhang III ist kein Hochrisiko, wenn es kein erhebliches Risiko birgt. Das gilt etwa für eine eng begrenzte Verfahrensaufgabe, für das Verbessern einer bereits abgeschlossenen menschlichen Arbeit oder für eine reine Vorbereitung.
Dann kommt der Satz, der im Recruiting fast alles entscheidet: Ein System, das Profiling von Personen betreibt, ist immer Hochrisiko. Wer Bewerbende nach Eignung sortiert oder bewertet, betreibt Profiling. Die Ausnahme hilft also selten. Und wer sich auf sie beruft, muss seine Einschätzung dokumentieren.
Anbieter oder Betreiber
Die meisten Firmen sind Betreiber. Sie nutzen ein Tool, das ein Anbieter gebaut hat. Der Anbieter trägt die schwere Last: Risikomanagement, technische Dokumentation, Konformitätsbewertung und Registrierung. Als Betreiber habt ihr nach Artikel 26 aber eigene Pflichten:
- Das System nach der Gebrauchsanweisung des Anbieters nutzen.
- Die menschliche Aufsicht an Leute geben, die dafür geschult sind und die nötige Befugnis haben.
- Dafür sorgen, dass eure Eingabedaten zum Zweck passen und repräsentativ sind, soweit ihr sie steuert.
- Den Betrieb beobachten, bei Risiken den Anbieter informieren und die Nutzung aussetzen.
- Automatische Protokolle mindestens sechs Monate aufbewahren.
- Beschäftigte und Arbeitnehmervertretung vor dem Einsatz am Arbeitsplatz informieren.
- Betroffene Personen informieren, dass ein Hochrisiko System an Entscheidungen über sie beteiligt ist.
Dazu kommt Artikel 86. Wer von einer solchen Entscheidung betroffen ist, kann eine Erklärung verlangen, welche Rolle die KI dabei gespielt hat. Eure Absage muss also nachvollziehbar sein.
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Die Falle beim selbst gebauten Bewerber Ranking
Mit einem Sprachmodell ist ein kleiner Helfer schnell gebaut. Ein Skript liest Lebensläufe ein, vergleicht sie mit der Stelle und gibt eine Rangliste aus. Genau hier wird es heikel. Wer so ein Tool für die eigene Auswahl in Betrieb nimmt, bringt ein Hochrisiko System selbst an den Start. Damit rückt ihr in die Rolle des Anbieters, mit allen Pflichten, die sonst der Softwarehersteller trägt.
Ähnlich ist es nach Artikel 25, wenn ihr ein allgemeines KI System für einen Hochrisiko Zweck einsetzt. Wer den Zweck so ändert, kann selbst zum Anbieter werden. Ein Chatbot, der nebenbei Bewerbungen bewertet, ist also kein Schlupfloch.
KI hat in HR trotzdem viel Platz. Diese Aufgaben stehen nicht auf der Liste, solange die Entscheidung über Menschen beim Menschen bleibt:
- Texte für Stellenanzeigen schreiben und prüfen
- Interviewfragen vorbereiten
- Termine koordinieren
- Antworten auf häufige Fragen im Bewerbungsprozess entwerfen
- Onboarding Unterlagen strukturieren
Haltet diese Grenze schriftlich fest. Was in eine gute Regelung gehört, zeigen wir im Beitrag zur KI Nutzungsrichtlinie. Und warum Verbote allein nicht helfen, lest ihr im Beitrag zur Schatten KI im Unternehmen.
Betriebsrat, AGG und Datenschutz
Die KI Verordnung kommt zum deutschen Recht dazu. Sie ersetzt es nicht. Drei Punkte solltet ihr im Blick haben:
- Betriebsrat: Er hat bei technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können, ein Mitbestimmungsrecht. Auch bei Auswahlrichtlinien redet er mit, ausdrücklich auch dann, wenn KI im Spiel ist.
- AGG: Ein Tool, das bestimmte Gruppen benachteiligt, macht euch angreifbar. Bias zu prüfen ist also auch Selbstschutz.
- DSGVO: Entscheidungen, die allein automatisiert fallen und Menschen erheblich treffen, sind nach Artikel 22 nur eng erlaubt.
Was ihr jetzt schon tun könnt
1. KI Funktionen in HR erfassen
Viele Tools haben KI an Bord, ohne dass es groß draufsteht. Schaut euch Bewerbermanagement, Videointerview Software und Performance Tools an. Notiert, was die KI tut und wer die Ergebnisse nutzt. Einen Einstieg bietet der EU AI Act Compliance Checker.
2. Verbotenes sofort abschalten
Emotionsanalyse in Interviews wartet nicht bis 2027. Sie ist schon jetzt tabu. Bei verbotenen Praktiken drohen die höchsten Bußgelder. Was die Zahlen wirklich bedeuten, steht im Beitrag zum Bußgeld nach der KI Verordnung.
3. Eure Rolle klären
Nutzt ihr ein fertiges Produkt, seid ihr Betreiber. Baut ihr selbst oder ändert ihr den Zweck eines Tools, könnt ihr Anbieter werden. Fragt eure Softwarehersteller früh, wie sie sich auf Dezember 2027 vorbereiten.
4. Menschliche Aufsicht und Schulung planen
Legt fest, wer die Ergebnisse prüft und Entscheidungen trifft. Diese Leute brauchen Wissen über Grenzen und Fehler der KI, etwa über blindes Vertrauen in einen Score. Die Basis dafür legt ihr schon heute mit der KI Kompetenz Pflicht nach Artikel 4.
5. Betriebsrat früh einbinden
Holt die Arbeitnehmervertretung an den Tisch, bevor ein Tool live geht. Das spart Zeit und schafft Vertrauen. Für die Aufsicht ist in Deutschland meist die Bundesnetzagentur zuständig. Was das für euch heißt, lest ihr im Beitrag zum KI-MIG und der Bundesnetzagentur. Die Behörde selbst informiert in einer Pressemitteilung zur KI Verordnung.
Das ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Alle Rechtsangaben haben den Stand Oktober 2026.
Fazit
KI im Recruiting bleibt erlaubt, wird aber zum Hochrisiko Fall mit festen Pflichten. Bis Dezember 2027 habt ihr Zeit, doch Emotionserkennung, KI Kompetenz und Transparenz gelten schon heute. Nutzt KI dort, wo sie euer HR Team entlastet. Die Entscheidung über Menschen bleibt bei Menschen.
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