Wenn ihr euch schon mal gefragt habt, warum manche Onboardings sich anfühlen wie „bestellt und nicht abgeholt“ und andere wie ein durchdachter Neustart, dann ist die neueste Folge von Never Code Alone mit Personalberaterin Ika genau euer Talk. Wir haben mit ihr über Remote Work, Firmenkultur, Onboarding-Prozesse und den Umgang mit KI im Team gesprochen – und dabei jede Menge Praxiswissen mitgenommen, das sich direkt auf eure Arbeit als Dev, Tech Lead oder Arbeitgeber übertragen lässt.
Warum sich dieser Talk für die Tech-Community lohnt
Egal ob ihr gerade selbst on der Suche nach einem neuen Job seid, ein Team führt oder als Unternehmer bessere Prozesse aufbauen wollt: Ika bringt über 25 Jahre Erfahrung aus der Personalberatung mit und hat als vollständig remote arbeitende Unternehmerin einen sehr ehrlichen Blick auf das, was in der IT-Branche gut und schlecht läuft. Statt oberflächlicher HR-Buzzwords gibt es hier klare, direkte Einschätzungen – genau das, was man sich von einem Gespräch über Remote Jobs und Onboarding wünscht.
Remote Work ist kein Benefit, sondern ein Standort
Eine der zentralen Aussagen des Talks: Remote Arbeit sollte nicht als Zusatzleistung verkauft werden, sondern einfach als das, was sie ist – ein Arbeitsort wie jeder andere. Ika erklärt, warum sie nicht an Work-Life-Balance glaubt, sondern an Work-Life-Blend, und warum der Wunsch nach Remote Work absolut legitim ist. Gleichzeitig macht sie klar: Wer remote arbeitet, muss aktiver an Teamzusammenhalt arbeiten, weil der zufällige Flurfunk an der Kaffeemaschine schlicht wegfällt.
Für alle, die in verteilten Teams arbeiten oder solche aufbauen, liefert dieser Abschnitt praktische Denkanstöße: Wie ersetzt man informelle Begegnungen durch bewusste Formate wie Kaffee-Talks, gemeinsame Mittagspausen oder regelmäßige persönliche Treffen? Ika zeigt an ihrem eigenen Team, wie das konkret aussehen kann, ohne in zwangsverordnete Teambuilding-Maßnahmen abzurutschen.
Der Mythos von der Innovation an der Kaffeemaschine
Ein Punkt, der in der Debatte um Remote-Only-Kulturen häufig fällt, ist das Argument, man verliere ohne physische Präsenz die spontane Innovation. Ika widerspricht dem klar aus ihrer eigenen Erfahrung: In über 25 Jahren spektakulärer Projekte sei ihr diese vielbeschworene „Innovation an der Kaffeemaschine“ nie begegnet. Stattdessen plädiert sie dafür, echte Termine für Austausch zu schaffen, statt auf Zufall zu setzen.
Diese Perspektive lohnt sich besonders für Tech-Teams und Entwickler-Communities, die oft genau diese Diskussion führen, wenn es um hybride oder vollständig remote arbeitende Organisationen geht.
Guter Onboarding-Prozess: Die großen fünf Themen
Für alle, die selbst Personalverantwortung tragen oder demnächst einen neuen Job antreten, liefert der Talk ein sehr konkretes Framework für gutes Onboarding:
- Wie sieht der Bewerbungsprozess aus dem Blickwinkel der bewerbenden Person aus?
- Wie qualifiziert man, ob jemand fachlich und kulturell passt?
- Wie gestaltet man Preboarding, also die Zeit vor dem ersten Arbeitstag?
- Wie sorgt man für eine gute Einarbeitung?
- Wie schafft man es, dass jemand langfristig gerne bleibt und gute Arbeit leistet?
Besonders eindrücklich ist Ikas Schilderung von Horror-Onboardings: Neue Kolleginnen und Kollegen, die am ersten Tag dastehen, während niemand weiß, dass sie überhaupt anfangen. Der Pförtner kennt den Namen nicht, der Bürostuhl wird gerade erst zusammengebaut, die Zugänge fehlen. Diese Geschichten sind für jeden relevant, der selbst schon mal einen holprigen ersten Arbeitstag erlebt hat oder verhindern will, dass neue Teammitglieder genau das erleben.
Erwartungsmanagement statt Checklisten
Ein Learning, das sich direkt in die Praxis übertragen lässt: Checklisten allein reichen nicht aus, um gutes Onboarding zu garantieren. Viel wichtiger ist laut Ika transparentes Erwartungsmanagement. Sie beschreibt ihren eigenen Ansatz sehr konkret: Neue Kolleginnen und Kollegen bekommen vor dem ersten Arbeitstag eine E-Mail mit allen Zugängen, einem klaren Zeitplan für die ersten Tage und der ausdrücklichen Ansage, dass in der ersten Woche keine Arbeitsleistung erwartet wird.
Diese Herangehensweise nimmt Druck von neuen Teammitgliedern und schafft von Anfang an Klarheit – ein Punkt, der sich besonders für Tech-Teams eignet, in denen komplexe Systeme, Zugänge und Prozesse oft eine steile Lernkurve bedeuten.
Wie lange dauert Einarbeitung wirklich?
Auf die Frage, wann jemand im IT-Bereich wirklich „angekommen“ ist, gibt Ika eine differenzierte Antwort: Je nach Unternehmenskomplexität und Senioritätsstufe rechnet sie mit neun bis zwölf Monaten, bis jemand wirklich vollständig eingearbeitet ist. Ab dem zweiten Monat erwartet sie aber schon selbstständigeres Arbeiten. Diese realistische Einschätzung ist besonders für Führungskräfte und HR-Verantwortliche wertvoll, die oft mit überzogenen Erwartungen an neue Mitarbeitende herangehen.
KI im Team: Zwischen Euphorie und Ablehnung
Ein weiterer spannender Teil des Gesprächs dreht sich um den Umgang mit künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag. Ika berichtet aus ihrem eigenen Team, dass die Reaktionen auf KI stark auseinandergehen: Ein Teil ist bereits „total addicted“, ein Drittel offen für den Einsatz, und rund die Hälfte steht der Technologie skeptisch gegenüber. Ihre Einschätzung dazu ist bemerkenswert nüchtern: Skepsis gegenüber KI sei meist kein grundsätzliches „KI ist doof“, sondern resultiere aus fehlendem Wissen und berechtigter Vorsicht.
Sie schildert auch, wie sie mit einer Kollegin umgegangen ist, die sich weigerte, KI-Tools zu nutzen: Statt Druck aufzubauen, hat sie eine externe KI-Schulung organisiert. Gleichzeitig macht sie klar, dass Effizienzverluste – wenn eine Aufgabe vier Stunden statt 30 Minuten mit KI-Unterstützung dauert – langfristig zum Thema werden können. Diese Balance zwischen Verständnis und klaren Erwartungen ist ein Ansatz, der sich auf viele Tech-Teams übertragen lässt, die gerade selbst mit der Einführung von KI-Tools ringen.
Die richtigen Fragen im Bewerbungsgespräch stellen
Zum Abschluss liefert Ika sehr konkrete Tipps für Bewerbende: Statt allgemein zu fragen, ob es ein Onboarding gibt, empfiehlt sie gezieltere Fragen wie „Wer kümmert sich um meine ersten Tage?“ oder „Woran würden Sie festmachen, dass die Einstellung nach drei Monaten gut war?“. Solche Fragen helfen dabei, echte Aussagen von Worthülsen zu unterscheiden, und geben Bewerbenden ein realistisches Bild vom zukünftigen Arbeitsplatz.
Fazit
Dieser Talk zeigt eindrücklich, dass gute Remote-Arbeit, durchdachtes Onboarding und der sinnvolle Umgang mit neuen Technologien wie KI kein Zufall sind, sondern das Ergebnis bewusster Entscheidungen und klarer Kommunikation. Egal ob ihr selbst gerade einen Jobwechsel plant, ein Team aufbaut oder eure Onboarding-Prozesse verbessern wollt: Die Learnings aus diesem Gespräch lassen sich direkt in die Praxis übertragen.
Wenn ihr Unterstützung bei der Optimierung eurer technischen Prozesse, eurer Team-Onboardings oder bei der Einführung von KI in eurem Unternehmen braucht, nehmt gerne Kontakt mit uns auf. Wir helfen euch dabei, diese Themen praxisnah und nachhaltig anzugehen.
